未签合同可能给劳动者带来法律风险，以下举例说明。
1. 诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年，自知道或应当知道权利被侵害起算。例如，小明入职A公司两年未签合同，满两年才申请仲裁，已超一年时效，无法获双倍工资赔偿。
2. 证据链风险：缺乏工资条、工作证等关键证据，可能无法证明用工关系。如小红在B公司工作，未保留工资记录和社保凭证，主张未签合同双倍工资时，因证据不足可能不被支持。
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针对“没签合同违反劳动法哪条”的问题，依据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第八十二条分析如下：
该条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”
适用情形：建立用工关系后，用人单位超1个月未签书面合同，即适用该条款前半段，劳动者有权主张二倍工资。“用工之日”是关键，实际用工即成立劳动关系，用人单位需依法履行义务。若未订立无固定期限合同，同样适用该条后半段，保障劳动者稳定就业权。综上，未签合同适用《劳动合同法》第八十二条。
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未签合同的情况下，错误操作可能影响权益维护，常见错误包括：
1. 忽视时效：仲裁时效为一年，超期可能丧失双倍工资请求权。如劳动者入职两年后才主张未签合同赔偿，已过时效。
2. 证据收集不足：未及时保留工资记录、工作证等证据，导致无法证明劳动关系，影响赔偿主张。
3. 冲突后盲目辞职：发现未签合同与用人单位沟通无果时，冲动辞职可能中断维权交涉途径，影响权益主张。
若面临未签合同问题，建议进一步咨询我获取专业指导，避免操作失误导致权益受损。
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未签合同的处理存在特殊情形，影响处理结果：
1. 因劳动者原因未签合同：用人单位在入职1个月内已书面提出签约要求，且有证据证明因劳动者拒绝、拖延等原因未签订的，无需支付双倍工资。例如，用人单位已交付合同文本，劳动者以理由推脱未签，用人单位免责。
2. 非全日制用工未签书面合同：非全日制用工可订立口头协议，无需书面合同，劳动者不能主张双倍工资。此情形下，用人单位无需承担未签书面合同责任，与全日制用工处理不同。

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