在区分劳务外包与劳务派遣时，需警惕以下常见错误操作：
1. **混淆合同名实**：仅依合同名称认定性质，忽视管理责任、工资社保等实质条款，易导致法律关系认定错误。
2. **用工单位直接管理外包人员**：劳务外包中直接安排工作、考核奖惩，可能被认定为实际控制，导致按劳务派遣或事实劳动关系处理。
3. **派遣/外包单位无资质**：使用无劳务派遣许可证或无业务资质的单位，合同无效，用工单位需担责。
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劳务外包与劳务派遣的处理还可能受以下特殊情形影响：
1. **“假外包真派遣”**：用工单位声称外包却直接管理、发薪、缴社保，将被认定为劳务派遣，需承担如岗位“三性”要求、用工比例等责任。
2. **劳务派遣岗位争议**：若岗位被认定非“临时性、辅助性、替代性”（《劳动合同法》第六十六条），可能违法，面临限期改正、罚款，影响劳动者权益。
3. **外包单位未履责**：外包单位未签合同、欠薪或不缴社保，劳动者维权时，用工单位若存在选任过错或监管失职，可能承担连带责任。
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劳务外包与劳务派遣的区别主要在**用工形式、法律关系、责任承担**三方面：
- **劳务派遣**：用工单位通过派遣单位雇佣，派遣单位签劳动合同并承担社保、工资义务，用工单位直接管理劳动者。
- **劳务外包**：用工单位将业务外包给外包单位，外包单位签劳动合同并管理劳动者，用工单位仅与外包单位形成合同关系，不直接管理外包人员。
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劳务外包与劳务派遣的法律适用存在以下风险点：
1. **“假外包真派遣”风险**：若用工单位将主营业务或长期岗位外包，却直接管理、发薪、缴社保，可能被认定为劳务派遣，需承担相应责任。
2. **劳务派遣岗位违规风险**：若在非“三性”岗位使用劳务派遣，或用工数量超法定比例（《劳动合同法》第六十六条），将面临行政处罚及法律后果。

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