生产后换工作可能存在以下法律风险：
1. 原单位拖欠产假工资风险：如原单位以女职工换工作为由拒绝支付产假工资，女职工可能需要通过劳动仲裁维权。例如，张女士产假期间换工作，原单位以其已离职为由拒付产假工资，张女士需收集证据申请仲裁。
2. 新公司降低哺乳期工资风险：若换工作时仍在哺乳期，新公司可能以哺乳影响工作为由降低工资。例如，李女士哺乳期换工作，新公司将其工资降低20%，违反《女职工劳动保护特别规定》。
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生产后换工作时，以下错误操作可能损害工资权益：
1. 产假期间向新公司索要工资：新公司无支付义务，此行为可能影响与新公司的关系，且无法获得工资。
2. 忽视与原单位确认产假工资：换工作后未确认原单位是否支付产假工资，可能导致原单位拖欠工资而维权困难。
3. 未与新公司明确工资条款：产假结束后换工作，未在劳动合同中明确工资标准，可能导致新公司随意降低工资。
若因错误操作导致工资权益受损，建议及时咨询律师，避免损失扩大。
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生产后换工作可能存在以下特殊情况或例外情形：
1. 原单位已支付生育津贴：若原单位已为女职工缴纳生育保险，生育津贴由社保基金支付，原单位无需重复支付产假工资。此时换工作，新公司仍无需支付产假工资。
2. 新公司属于跨地区就业：若换工作跨地区，生育津贴的支付标准可能不同，但新公司仍需按当地标准支付正常工作工资。
3. 女职工在产假期间兼职：若女职工在产假期间与新公司建立劳动关系（兼职），新公司需支付兼职期间的劳动报酬，但产假工资仍由原单位承担。
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针对产假期间换工作新公司不支付产假工资的结论，可依据以下法律规定分析：
《女职工劳动保护特别规定》第五条（2012年）明确：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”第七条规定女职工生育享受98天产假。《中华人民共和国劳动法》第六十二条（2018年修正版）规定：“女职工生育享受不少于九十天的产假。”产假工资是原用人单位的法定义务，新公司未与女职工建立产假期间的劳动关系，无需承担支付责任。因此，生产后换工作处于产假期间的，新公司不发工资，原单位应支付产假工资；产假结束后到新公司工作的，新公司需支付正常工资。

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