签订“完不成业绩调岗降薪”条款后，可能存在以下法律风险：
1. 收入持续减少的风险：若条款被认定合法，员工因业绩未达标被调岗降薪，可能导致月收入大幅下降，如原岗位月薪10000元，调岗后降至5000元，且后续难以通过协商恢复薪资；
2. 劳动合同被解除的风险：若条款约定“连续3个月完不成业绩可解除劳动合同”，且公司制度合法，员工可能因业绩不达标被合法辞退，无法获得经济补偿，例如某销售员工连续3个月未完成公司规定的10万元业绩指标，公司依据条款解除劳动合同，员工仲裁后因条款合法未获补偿。
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针对签订“完不成业绩调岗降薪”条款的合法性，可依据《劳动合同法》的具体规定进行分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”
若“完不成业绩调岗降薪”条款是双方协商一致后书面约定的，且调岗具有合理性（如与员工能力匹配、为公司生产经营所需）、降薪未显著低于岗位市场水平，则符合该条款规定，条款合法；若条款是公司单方面在劳动合同中预设、未与员工协商，或调岗降薪明显不合理，则违反“协商一致”的核心要求，条款不合法。
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关于签订“完不成业绩调岗降薪”条款是否合法，需结合法律规定和实际履行情况判断。
签订完不成业绩调岗降薪的条款并非必然合法，需区分不同情况判断：
1. 若条款是双方协商一致且内容合理（如调岗与原岗位关联性强、降薪幅度与岗位价值匹配），则可能合法；
2. 若条款是公司单方面强加、未与员工协商，或调岗降薪明显不合理（如从管理岗调至保洁岗、降薪超50%），则可能不合法；
3. 若公司无明确合法的业绩考核制度支撑该条款（如制度未公示、考核标准模糊），则条款可能因缺乏依据而无效。
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签订“完不成业绩调岗降薪”条款时，存在以下特殊情况会影响处理结果：
1. 员工因工伤/病假导致业绩不达标：若员工业绩未达标是因工伤停工留薪、病假休息等客观原因（非主观怠工），公司依据条款调岗降薪可能不合法，例如员工因工伤住院1个月未参与工作，公司仍以业绩不达标调岗降薪，此时员工可主张公司违反公平原则；
2. 公司考核制度不合法：若公司用于支撑条款的业绩考核制度未经过民主程序制定（如未征求职工代表意见）或未向员工公示，即使条款是双方签订的，也可能因考核依据无效而无法执行，例如公司的业绩考核制度仅由管理层私下制定，未告知员工，员工业绩不达标后公司依据条款调岗降薪，员工可主张考核制度无效；
3. 调岗后岗位不存在：若公司以业绩不达标为由将员工调至不存在的岗位（如“储备岗”无实际工作内容），即使条款约定了调岗，也可能因岗位不真实被认定为违法，例如员工被调至“行政储备岗”但无具体工作、无办公地点，此时调岗行为无效。

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