公司实际发的工资和面试时说的不一样，这是常见的劳动纠纷，您有权通过法律途径维权。公司实际发的工资和面试时说的不一样，您可以通过法律途径维权。1.如果或若存在书面约定（如劳动合同明确约定了面试时的工资标准），用人单位未按约定支付，则构成违约，您可主张按约定工资补足差额。2.如果或若仅为口头约定，但您能提供其他证据（如招聘广告、聊天记录、录音等）证明面试时的工资承诺，且实际发放工资低于该承诺，用人单位可能构成未足额支付劳动报酬。3.如果或若实际发放工资低于当地最低工资标准，无论是否有约定，用人单位均违反了《劳动法》的强制性规定，您有权要求补足至最低工资标准。
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公司实际发的工资和面试时说的不一样，在处理过程中，以下特殊情况或例外情形可能会对处理结果造成影响。1.用人单位与劳动者口头约定工资：如果公司实际发的工资和面试时说的不一样，且双方仅为口头约定工资，没有书面记录，会增加劳动者证明工资标准的难度。在此情形下，劳动者需要提供更多间接证据（如证人证言、与公司负责人的聊天记录等）来佐证面试时的工资约定，否则可能因证据不足而难以维权。2.用人单位经营困难暂时无法支付工资：若公司因经营困难，与劳动者协商一致暂时降低工资或延迟支付，且有书面协议，此时公司实际发的工资和面试时说的不一样可能不构成违法。但如果公司未与劳动者协商一致，单方面以经营困难为由降低工资，则仍属于违法行为，劳动者有权要求按原约定支付工资。3.劳动者在试用期内工资调整：如果面试时约定的是转正后的工资，而试用期工资低于转正后工资，但不低于转正后工资的80%且不低于当地最低工资标准，这种情况下公司实际发的工资和面试时说的不一样（试用期工资低于转正后约定工资）是合法的，劳动者不能以此为由主张维权。但如果试用期工资低于转正后工资的80%或当地最低工资标准，则属于违法。
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公司实际发的工资和面试时说的不一样，可能会给您带来以下法律风险。1.诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。例如，如果您2023年1月发现公司实际发的工资和面试时说的不一样，但直到2024年2月才申请仲裁，就可能因超过时效而无法通过仲裁维护权益。2.证据链风险：如果面试时的工资约定仅为口头形式，且您无法提供招聘广告、聊天记录等其他证据证明，公司又否认该约定，可能导致无法证明公司实际发的工资和面试时说的不一样，从而维权失败。比如，您仅能口头说面试时约定月薪8000元，但无法提供任何书面或电子证据，公司则主张约定月薪6000元，此时您的主张可能因证据不足而不被支持。
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公司实际发的工资和面试时说的不一样，其维权的法律依据主要来自《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》。《中华人民共和国劳动法》第四十八条（2018年修正）规定：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”若公司实际发的工资和面试时说的不一样，且实际工资低于当地最低工资标准，直接违反此条规定，劳动者可要求公司补足差额。《中华人民共和国劳动合同法》第三条（2012年修正版）规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”如果面试时的工资标准已写入劳动合同，公司实际发的工资和面试时说的不一样且未与劳动者协商一致，就违反了诚实信用原则和合同约定，劳动者有权要求按合同履行。综上，无论从最低工资保障还是合同履行角度，公司实际发的工资和面试时说的不一样，劳动者都有法律依据进行维权。

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