员工调岗降薪是否合法，需看具体情况。公司调整岗位并降薪，合法与否取决于是否协商一致及调整是否合理。具体处理方式分以下几种：
1. 协商一致：双方就调岗降薪达成一致并签署书面协议，此时合法。
2. 单方面决定：未经员工同意擅自调岗降薪，可能违法，员工可依法维权。
3. 有合理依据：如公司经营困难、员工不能胜任原岗位，且履行法定程序，可能合法。
4. 歧视或报复：如因员工维权、举报而调岗降薪，属于违法，员工可申请劳动仲裁或诉讼。
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员工调岗降薪的处理，还可能受以下特殊情况影响：
1. 公司经营困难或结构调整：若公司能提供真实经营困难证明（如财务报表、组织结构调整方案），并证明调岗降薪是整体安排的一部分，可能被认定合法，员工维权难度增加。
2. 员工曾口头同意：虽未签书面协议，但公司有录音、聊天记录等证据证明员工曾同意，法院或仲裁机构可能认定员工默认接受，影响维权结果。
3. 实际履行超一个月：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十条，员工未书面同意调岗降薪，但实际履行超一个月且未提异议的，视为双方默示变更劳动合同，维权会面临法律障碍。
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员工调岗降薪的合法性，可依据《劳动合同法》第三十五条判断。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条（2012年修正版）规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”该条款明确了劳动合同变更的基本原则——必须协商一致并采用书面形式。

在调岗降薪情形中，若公司未与员工协商一致，或未签订书面变更协议，即构成对劳动合同内容的单方变更，违反该法律规定。即使公司主张调岗降薪是基于经营调整或员工能力问题，也必须提供证据证明其合理性，并履行相应协商程序。

此外，若调岗降薪属于变相解除劳动合同，或存在歧视性、报复性等不当目的，可能违反《劳动合同法》第四条关于用人单位规章制度合法性的规定，甚至构成违法解除劳动合同。

综上，员工调岗降薪是否合法，应结合是否协商一致、是否有合理依据、是否履行法定程序等多方面因素综合判断。
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员工调岗降薪可能面临以下法律风险，需引起重视：
1. 工资差额损失：公司单方面调岗降薪可能导致员工长期领取较低工资，若未能及时维权，可能无法追回全部差额。例如，某员工月薪从1万元降至6000元，若超过一年未主张权利，可能丧失追偿机会。
2. 被变相辞退风险：部分公司通过调岗至偏远地区、降薪至无法维持生活等方式“逼退”员工，使员工主动离职，从而规避支付经济补偿的义务。例如，将员工从城市总部调至外地无岗位的分支机构，实际造成员工无法继续履职。

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